no rules rules

Manusia sukar dibiarkan bebas tanpa sebarang peraturan dan undang-undang, kekecohan dan ketidakseimbangan pasti berlaku. Begitu juga dengan budaya dan polisi kerja yang dikenakan kepada setiap pekerja di sesebuah syarikat, ianya wajib dipatuhi demi keseimbangan dan keadilan semua.

Namun berbeza dengan Netflix yang menetapkan ‘No Rules Rules’ dia mana tiada polisi ditetapkan kepada tenaga kerja, segalanya tertakluk kepada keputusan sendiri tanpa perlu melalui pihak pengurusan.

Dan hasilnya, syarikat gergasi ini mampu melonjakkan jumlah keuntungan berkali ganda hasil kepuasan dan rasa kebertanggungjawaban yang tinggi antara petugas.

Ikuti perkongsian Husna Hadzarami menerusi buku No Rules Rules – Netflix and the Culture of Reinvention.

“You guys tahu tak, di syarikat Netflix tiada polisi cuti (pekerja bebas ambil cuti ikut suka mereka, sebanyak mana yang mereka mahu), tiada travel and expenses approvals (sesiapa pun bebas travel in business class untuk outstation, tinggal di hotel mana yang mereka mahu, tanpa perlu submit kebenaran) dan tiada DECISION MAKING approvals (setiap pekerja di setiap level boleh buat keputusan untuk job scope masing-masing, tanpa perlu approval from upper management)?

Sounds crazy, right?

Itulah intipati buku No Rules Rules – Netflix and the Culture of Reinvention yang ditulis sendiri oleh CEO and Neflix Co-Founder, Reed Hastings ini.

No Rules Rules, secara direct translation bermaksud Peraturan Yang Tiada Peraturan. Nampak macam tak masuk akal, tapi inilah corporate culture yang membawa kejayaan besar kepada Netflix daripada hanya sebuah syarikat yang supply DVD send by mail sehinggalah sekarang yang merupakan internet streaming service with over 170 million subscribers di 190 buah negara di seluruh dunia dan stock price Netflix telah melonjak dari $1 kepada $350 dalam tempoh 17 tahun sahaja. Fuh taip satu ayat ini pun rasa bergelodak jiwa, they are remarkably successful!!

Masa mula baca buku ini, hati aku rasa macam bukankah syarikat yang bekerja TANPA PERATURAN akan jadi haywire, pekerja ambil kesempatan disebabkan tiada kawalan dan sebagainya? How did they make sure that pekerja semua in the same direction with them?

Di Netflix, mereka bekerja bertemakan Freedom & Responsibilty (they called it F&R). Semua keputusan dan tindakan yang dibuat mestilah ‘for the benefit of the company’. Semua orang mesti act as pemilik company, so even with the freedom they are given, mereka tetap ada satu perasaan bertanggungjawab yang sangat tinggi, to not take advantage of it.

Ini adalah cara Netflix obtained F&R in their working environment;

1. Netflix only hire THE BEST in the industry dan hanya akan retain TOP PERFORMERS sahaja. Ini adalah step pertama Netflix untuk create culture kerja with NO POLICY, iaitu build up the talent density. Contoh jika dalam 100 staff ada 50 orang sahaja yang highly talented sementara yang lain hanya biasa-biasa, maka talent density (average talented people in the whole organization) akan jadi rendah. For them, it’s better to retain 50 orang itu sahaja so that average talented people meningkat. Netflix berpendapat bahawa low performing staff is contagious; mereka boleh bring everyone down jika Netflix tetap nak ‘simpan’ staff yang bermasalah atau yang bekerja tidak mencapai standard yang mereka mahukan.

2. If Netflix dah hire you and apparently your performance tak seberapa (masa interview semua orang boleh cakap apa sahaja kan ), you akan diberi big severance package to leave the company. This is part of the deal dari awal lagi. Performance itu bukan hanya dikira performance secara individu sahaja, tapi juga kebolehan you untuk bekerja di dalam satu team. Jika you adalah top performer tapi you ada big ego and buat orang lain susah/tak happy untuk bekerja bersama you, you juga akan diminta to leave the company.

3. They are not only hire the best, malah mereka juga bayar gaji tertinggi untuk setiap jawatan, compared to syarikat lain yang seumpamanya. Jika pekerja mereka dipanggil untuk interview oleh company lain (pekerja mereka selalu menjadi rebutan between Google, Facebook, Apple etc), Netflix akan encourage their staff to go for the interview, to find out berapa banyak competitor offer gaji pada staff tersebut so that Netflix boleh tahu current market value dan naikkan gaji pekerja itu sama atau lebih dari apa yang ditawarkan oleh competitor. Fuhh!

4. Apabila talent density is increased, mereka introduce budaya ‘candor’. Candor means, the quality of being open and honest. Everyone, tak kira pangkat atau level, boleh menyuarakan pendapat dan boleh tegur sesiapa sahaja termasuklah CEO sendiri, jika ianya adalah untuk kebaikan company. Ada satu incident yang Netflix CEO Reed Hastings being emotional and memperlekehkan HR manager di dalam meeting, ada seorang intern yang rasa tak happy dengan situation itu terus direct email to CEO, saying that he should not react that way dan apa yang diperkatakan oleh HR Manager itu berhak didengari. In the next meeting Reed Hastings terus announce yang dia acknowledged teguran itu and it would not be happen again in future. Bila CEO sendiri practice candor (be open dalam menegur dan menerima teguran), lebih ramai pekerja yang tak rasa takut untuk menegur dan semua orang bekerja at their level best seterusnya increase productivity dalam company.

5. Regardless budaya candor yang diwar-warkan, Netflix sendiri mendapati ianya bukanlah semudah itu untuk diamalkan di setiap cawangannya apabila Netflix goes global. Satu survey telah dijalankan dan mereka buat graf sejauh mana pekerja mengamalkan openness and honesty, they’ve found that Netflix Netherlands adalah yang paling tinggi memperaktikkan direct negative feedback manakala yang paling rendah adalah Netflix Japan. Orang Asia memang susah nak tegur depan-depan kan?

6. Untuk mencapai maximum talent density, performance and productivity, Netflix berpendapat yang sesebuah company TIDAK sepatutnya bekerja sebagai satu keluarga. Family represents love, comfort, sense of belonging and commitment to help each other over a long period of time. Netflix eliminate culture of ‘we are family’, instead they instilled the mindset of the company as ‘a professional sports team’. Ini kerana apabila company menganggap pekerja sebagai family, even pekerja buat slack or make a lot of mistakes pun kita susah nak tegur apatah lagi nak terminate. Culture yang open and honest susah untuk diamalkan di dalam company yang mengganggap pekerja sebagai family. When they see their company as professional sports team instead, they can focus on bring the best of each other, semua orang bekerja at their best performance, they support each other so that the team become the best in the arena, but throughout the year the coach boleh swipe or change player in order to make sure they always have the best player in every position. Hmm. What do you think? For me, I love a little bit of each one. Sometimes bila kita anggap orang itu family kita lagi nak bantu and nak bring the best in them, but memang wujud budaya yang bila dah anggap macam family, jadi lagi susah nak bekerja dan lagi susah nak terima teguran.

7. Keburukan bekerja dalam high performance culture yang mana kita tahu hanya high performers yang akan dikekalkan, semua pekerja bekerja dalam ketakutan dan rasa risau nak buat mistake. Untuk avoid perasaan ini terjadi, Netflix menggalakkan pekerja menggunakan The Keeper Test. The Keeper Test ini adalah pekerja tanya pada manager mereka, “Jika I rasa nak tinggalkan company ini, sekuat mana you akan berusaha to make me change my mind?”. Hanya soalan ini sahaja, dan manager perlu jawab dengan jujur so that the staff tahu what to improve and also boleh rasa lega juga if the manager cakap yang dia akan berusaha keras untuk make sure the staff will stay. The Keeper Test ini memang menjadi budaya di dalam Netflix sehingga sekarang.

8. Hanya apabila sesebuah company mempunyai talent density yang tinggi dan budaya candor yang diamalkan secara meluas, barulah mereka boleh eliminate vacation policy, travel and expenses approval, and tak perlu minta approval untuk decision-making. Bila semua policy ini tiada dan semua pekerja adalah top performers, barulah Netflix boleh bekerja secara high pace tanpa birokrasi yang leceh dan melambatkan kerja, seterusnya mencapai kejayaan demi kejayaan sehingga sekarang.

I love this book, cover to cover. Rasa inspiring dan bertuah dapat menyelami budaya kerja syarikat yang kita tak mampu untuk bekerja di situ pun. I strongly believed that semua business owner patut baca buku ini untuk duplicate gerak kerja mereka. Of course, it is easier said than done. Netflix is a creative business, yang mana KPI mereka adalah based on talent. Untuk sales business macam kerja aku sekarang where each unit counts, it is not possible untuk kita terminate low performers dan ambil high performers sahaja. We need every single unit, right? Tapi dalam bidang kerja selain dari sales, aku rasa memang berbaloi untuk dicuba. Setakat yang aku tahu di Malaysia ini, Fashion Valet pun sudah eliminate vacation policy juga hasil dari pembacaan buku ini oleh Vivy Yusof.

Kalau nak rating buku ini, I am certain that I can give 10/10 recommendation. Trust me, you really should read this book, it will blow your mind

#NoRulesRules #Book16of50 #Husnazara50BooksChallenge2021

Sumber : Husna Hadzarami